Ordentliche vs. außerordentliche Kündigung
Die erste grundlegende Unterscheidung ist die zwischen ordentlicher und außerordentlicher (fristloser) Kündigung. Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen. Die außerordentliche Kündigung ist sofort wirksam – sie setzt aber einen "wichtigen Grund" voraus, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
In der Praxis gibt es noch eine dritte Form: die Änderungskündigung. Dabei kündigt der Arbeitgeber den Vertrag, bietet aber gleichzeitig einen neuen Vertrag zu geänderten (meist schlechteren) Bedingungen an. Du kannst dieses Angebot annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen und klagen.
Die drei Gründe für eine ordentliche Kündigung
Betriebsbedingte Kündigung
Ursache ist nicht das Verhalten des Arbeitnehmers, sondern eine unternehmerische Entscheidung: Stellenabbau, Schließung einer Abteilung, Outsourcing oder wirtschaftlicher Niedergang. Der Arbeitsplatz fällt dauerhaft weg.
Was der Arbeitgeber beweisen muss: Dringenden betrieblichen Bedarf, eine Unternehmensentscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt, und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl. Letzteres ist der häufigste Angriffspunkt.
Deine Chancen: Fehlerhafte Sozialauswahl ist ein starkes Argument. Außerdem: Wurde ein Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart? Prüfe außerdem, ob vergleichbare Stellen intern besetzt wurden. Bei erfolgreicher Klage oft: Abfindungsvergleich.
Angriffspunkte: mittel bis hochVerhaltensbedingte Kündigung
Hier hat der Arbeitnehmer eine Pflicht verletzt: zu spät gekommen, Arbeitsanweisungen ignoriert, Arbeitszeitbetrug begangen, Kollegen beleidigt. Das Verhalten muss eine gewisse Erheblichkeit aufweisen und grundsätzlich steuerbar sein.
Was der Arbeitgeber beweisen muss: In der Regel muss vor der Kündigung eine Abmahnung erteilt worden sein – als Warnung und Chance zur Verhaltensänderung. Nur bei sehr schwerwiegenden Verstößen (Diebstahl, tätlicher Angriff) ist eine Kündigung ohne Abmahnung möglich.
Deine Chancen: War die Abmahnung berechtigt? War die Kündigung verhältnismäßig? Gibt es Zeugen, die das Gegenteil belegen? Wurde die Abmahnung korrekt zugstellt? Hier gibt es oft Angriffspunkte.
Angriffspunkte: mittelPersonenbedingte Kündigung
Der Arbeitnehmer kann die geschuldete Leistung dauerhaft nicht erbringen – nicht weil er nicht will, sondern weil er es (krankheitsbedingt, altersbedingt, mangels Qualifikation) nicht kann. Der klassische Fall ist die Kündigung wegen langer oder häufiger Krankheit.
Was der Arbeitgeber beweisen muss: Eine negative Prognose (wird sich die Situation bessern?), erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und – bei krankheitsbedingter Kündigung – dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 SGB IX durchgeführt wurde oder gescheitert ist.
Deine Chancen: Fehlendes BEM ist ein starkes Argument. Außerdem: War die negative Prognose wirklich begründet? Gibt es ärztliche Atteste, die eine Verbesserung belegen?
Angriffspunkte: oft hochDie fristlose Kündigung (außerordentlich)
Die fristlose Kündigung ist die schärfste Waffe des Arbeitgebers. Sie ist nach § 626 BGB nur bei einem "wichtigen Grund" möglich – einem Verstoß, der so schwerwiegend ist, dass eine Weiterbeschäftigung auch nur bis zum Ende der ordentlichen Frist unzumutbar ist.
Klassische Anlässe sind Diebstahl von Unternehmenseigentum, Arbeitszeitbetrug, schwere Beleidigung von Vorgesetzten, Weitergabe von Betriebsgeheimnissen oder tätliche Angriffe. Der Arbeitgeber hat nur 2 Wochen Zeit, die fristlose Kündigung nach Bekanntwerden des Grundes auszusprechen. Verpasst er diese Frist, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.
Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist
Bei Arbeitnehmern, die ordentlich unkündbar sind (z. B. nach Tarifvertrag nach 15 oder 20 Jahren), kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung mit einer sogenannten sozialen Auslauffrist aussprechen. Diese Frist entspricht der fiktiven Kündigungsfrist, die für eine ordentliche Kündigung gegolten hätte. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Praxis unter sehr engen Voraussetzungen anerkannt.
Die Änderungskündigung
Du erhältst eine Kündigung – aber gleichzeitig ein Angebot für einen neuen Vertrag zu anderen Bedingungen: weniger Gehalt, andere Aufgaben, anderer Standort. Das ist eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG. Du hast drei Möglichkeiten:
1. Annehmen: Du nimmst den neuen Vertrag an. Das Arbeitsverhältnis geht weiter – zu den neuen Bedingungen. 2. Ablehnen: Das Arbeitsverhältnis endet zum Ende der Kündigungsfrist. 3. Unter Vorbehalt annehmen: Du nimmst an, behältst dir aber vor, die Änderung gerichtlich prüfen zu lassen (innerhalb von 3 Wochen). Das ist meist die klügste Variante – so verlierst du deinen Job nicht und kämpfst gleichzeitig.